ROLO1986

Una de las preguntas más frecuentes es: ¿Cuál es la mejor resolución para diseñar mi web? La respuesta completa es compleja, pero hay unos consejos claros: * Optimiza para 1024x768 píxeles. Es la resolución actual más común. En principio hay que optimizar para tu audiencia, así que esta resolución cambiará en el futuro. * NO diseñes únicamente para una resolución. El tamaño de pantalla cambia entre los usuarios. Las variaciones son incluso mayores, desde el momento en que no siempre se maximizan los navegadores. * Utiliza una estructura líquida. Que se ajuste a la visualización del usuario. Actualmente el 60% de todos los monitores están configurados a 1024x768 píxeles, y un 17% usan 800x600 píxeles. Otro 18% de usuario utiliza resoluciones iguales o mayores a 1280x1024 píxeles. El porcentaje de grandes resoluciones está creciendo. A partir de 1600x1200 píxeles, los usuarios raramente amplían su navegador completamente, porque muy pocas páginas web, están optimizadas para esas dimensiones. Las grandes resoluciones son perfectas para trabajar con hojas de cálculo o para diseño gráfico, pero no para la web actual. albertolacalle.com -------------- Qué pasó ??? Resulta que hice una página para un cliente. La hice para la resolución de mi pc (1280x768). No tenia idea de que en diferentes resoluciones se ve de diferente manera... es decir nunca tuve problemas con otras páginas. Pero bueno siempre hay una primera vez... Cabe aclarar que NO soy diseñador profesional. Sino esto no me hubiese pasado... Pero bueno el tema es q el chabon vino a casa, probamos la página y quedó chocho (Es un diseño hecho a medida, que si bien a mo no me gusta, a él si). Subo la pagina al hosting, y empiezan los llamados... "la página hay que correrla con las barras laterales, no entra en toda la pantalla", etc etc... Él estaba viendola con una resolución 1024x768... Qué carajo queres que haga pensé.... Busqué maneras... Tablas, porcentajes, centrar, blablita blableta... nada me funcionó... Hasta que encontré un código javascript que lo que hace es captar cuál es la resolución de cada usuario, y reedireccionarte a la página con resolución 800x600, o la resolución que fuese.. El tema es que tenes que hacer una página para cada resolución... Pero con copiar el diseño de cada página la zafas... Acá les dejo el código para los que les interese: <script language="JavaScript"> if (screen.width + "x" +screen.height == "640x480" location.href="pagina640x480.htm" if (screen.width + "x" +screen.height == "800x600" location.href="pagina800x600.htm" if (screen.width + "x" +screen.height == "1024x768" location.href="pagina1024x768.htm" </script> Ponen este código en cada página--- Le agregan también las resoluciones que faltan (si quieren) y el problema estaría solucionado... Que se yo, queria postear esto, porque acá no encontré respuesta... Asi que no esta demás.... Saludos y espero q sirva... Abrazo No pongo la dirección de la web que hice porque es Spam, y porque no me quiero hacer ni cargo del diseño :$ Saludos!!! PD: seguro hay muchas otras alternativas más faciles... pero bueh, mi inexperiencia es mucha.

Sólo para diseñadores novatos... Bueno gente el sabado o domingo hice un post, sobre un código javaScript que se adapta a diferentes resoluciones de pantalla, es decir, ese código, te reedireccionaba a la página según la resolución de pantalla del usuario... Lo malo de eso es que tenes que hacer una pagina para cada resolución. Este es el post... http://www.taringa.net/posts/info/3881190/Resoluciones-de-Pantalla-y-Dise%C3%B1o-Web.html Bueno, pero encontré una forma más sencilla... La página que tuve que hacer tenia una foto de fondo que ocupara toda la pantalla... entonces los que tenia resolución 800x600 tenian que usar la barra horizontal para ver la foto entera... Los de resolución 1024x768 lo mismo, pero un poco menos... Yo tenia hecha la página para resolución 1280x768 .. Entoces la solución es: Crear una tabla con estos valores: table width="100%" border="0" background="100%" bgcolor="#00FFFF" > <tr> <th height="800" scope="row"><img src="Imagenes/DSC07586 [1600x1200].JPG" width="100%" height="100%" /></th> </tr> </table> Pero Dreamweaver, cada vez que creas una pagina a base de una TABLA, te deja espacios en los costados(arriba, abajo, izquierda y derecha) Entonces tenes que ir a PROPIEDADES DE PAGINA ASPECTO y poner todo en cero (margen izq, margen derecho, sup e inferior) Y listo, la pagina se adapta a todas las resoluciones sin tener que hacer una pagina para cada resolución.... Bueno, esto es un post para Diseñadores novatos... seguro los Profesionales esto lo sabian... Espero sirva Saludos!

Se trata de una investigación periodistica de un joven periodista bahiense, Abel Escudero Zadrayec. Este es un suplemento que salió junto con el diario "La Nueva Provincia" de Bahía Blanca el 2 de Abril del año pasado. Cuenta las vivencias de un grupo de periodistas ( dos de Bahia Blanca y un de Buenos Aires ) que embarcaron con la flota el 28 de Marzo de 1982 y cubrieron el desembarco. Hay notas a varios protagonistas, como así también copias de algunos documentos interesantes. Les dejo el link es un archivo PDF q consta de 32 paginas... http://www.lanueva.com/fileadmin/user_upload/2007/especiales/malvinas/suplemento_malvinas_LNP.pdf

¿Cómo descargar los escritos?. Si hacen click en “MODELOS DE FAMILIA Y SUCESIONES”, los redirigirá al sitio MEGA, donde se encuentra la carpeta contenedora. Podrán descargar todos los escritos o los que opten descargar. MODELOS DE FAMILIA Y SUCESIONES ACOMPAÑA COMPROBANTES. PIDE SE DICTE DECLARATORIA DE HEREDEROS CONSIENTEN SENTENCIA DE DIVORCIO CONVENIO DE CUOTALITIS CONVENIO SOBRE ALIMENTOS Y TENENCIA DE HIJOS CONVENIO SOBRE TENENCIA, ALIMENTOS, RÉGIMEN DE VISITAS, PARTICIÓN DE BIENES COMÚNES DEMANDA POR COBRO DE ALIMENTOS DEMANDA POR INSCRIPCION DE NACIMIENTO HACEN MANIFESTACION DE NO RECONCILIACION INICIA DEMANDA JUICIO SUCESORIO AB-INESTATO INICIA DEMANDA POR ALIMENTOS Y LITISEXPENSAS INICIA DEMANDA SUCESION TESTAMENTARIA INICIO JUICIO POR INSANIA PETICIONAN POR ADOPCION PIDE AUDIENCIA DE SUCESION PARA PARTICION DE BIENES PIDE DE ACUMULACION DE SUCESIONES PROMUEVE INCIDENTE DE EXCLUSION DEL HOGAR CONYUGAL PROMUEVE INCIDENTE POR AUMENTO DE CUOTA ALIMENTARIA PROMUEVEN DIVORCIO VINCULAR POR PRESENTACION CONJUNTA SE PRESENTAN Y ADHIEREN LOS HEREDEROS SOLICITA CONVERSION DE DIVORCIO SOLICITA EXHIBICION DE TESTAMENTO SOLICITA PASE DE ACTUACIONES AL ASESOR DE MENORES SOLICITA PROTOCOLIAZACION DE TESTAMENTO SOLICITAN CONVERSION DE SEPARACION PERSONAL EN DIVORCIO VINCULAR SOLICITAN SENTENCIA ADOPCION PLENA SOLICITO DECLARACION DE AUSENCIA CON PRESUNCION DE FALLECIMIENTO SOLICITO VENIA SUPLETORIA MATRIMONIAL

Qué hacer ante eventualidades de Accidentes laborales y enfermedades profesionales ?. Acá les traigo algunas preguntas frecuentes para evacuar dudas al respecto. En el link de la fuente, lo van a leer más completo. No lo pongo todo acá porque es un dolor de huevos editar "negritas" "subrayados", etc... 1. ¿Qué hay que hacer en caso de accidente laboral o enfermedad profesional? Como primer paso, es esencial informar al empleador, ya que éste tiene la obligación de comunicarlo a la ART si la tuviera o brindarle en forma inmediata las prestaciones médicas y asistenciales si se trata de un Empleador Auto asegurado. 2. ¿El empleador no hizo la denuncia del accidente o enfermedad?. ¿Qué tengo que hacer?. Puede el trabajador mismo realizar dicha denuncia ante la ART. En la credencial de su ART, que su empleador tiene la obligación de entregarle, hay teléfono gratuito para contactarse y hacer la denuncia. La ART debe darle un número de siniestro; si esto no pasa, tiene que mandar un telegrama laboral (gratuito) o ir personalmente en la sede más cercana de la ART. Lo importante es la denuncia fehaciente a fin de quedarse con una constancia de la misma. 3. Recibida la denuncia, ¿qué debe hacer la ART?. Tiene que otorgar inmediatamente las prestaciones médicas y asistenciales. 4. La ART o el empleador auto asegurado pueden rechazar la enfermedad profesional o el accidente laboral a partir de la denuncia. A partir de la recepción de la denuncia, la ART o el Empleador Auto asegurado tienen 10 días hábiles para rechazar el accidente o enfermedad profesional (se puede extender otros 20 días corridos, previa notificación que hará uso de esos 20 días). Si durante ese tiempo no se notifica el rechazo al trabajador, queda obligado a brindarle todas las prestaciones que la Ley de RT estipula. 5. Supóngase que le rechazan el accidente o enfermedad profesional. ¿Qué puede hacer el trabajador? Debe presentarse ante la Comisión Médica Jurisdiccional (de su zona) para iniciar el Trámite por Rechazo de la ART o el Empleador Auto asegurado al accidente de trabajo o a la enfermedad profesional. Lo mismo ocurre en caso de silencio de la ART o del Empleador Auto asegurado luego de la denuncia. Se inicia el trámite ante la Comisión Médica Jurisdiccional por Silencio de la ART o el Empleador Auto asegurado. 6. ¿Cómo se inician los trámites que mencionamos en el apartado anterior?. 7. ¿Mientras no se presta trabajo, quién se ocupa de la atención y de los pagos mensuales? La ART o el Empleador Auto asegurado, en forma inmediata, debe brindarle toda la asistencia médica, farmacológica, prótesis, órtesis o rehabilitación que sean necesarias, sin límites y en forma totalmente gratuita. Además debe facilitarle el traslado hacia y desde el prestador de la ART o el Empleador Auto asegurado. El costo del transporte público obligatoriamente debe ser cubierto por la ART o el Empleador Auto asegurado pero, en caso de necesitar otro tipo de traslado, para que sea cubierto debe ser indicado por el médico tratante. Por otra parte, los pagos que usted debe recibir mientras no pueda trabajar estarán a cargo de su empleador los primeros 10 días (contados a partir del día siguiente a la fecha del accidente o de la primera manifestación invalidante) y a partir del décimo primer día los pagos corren por cuenta de la ART o el Empleador Auto asegurado. Dicho pago se realizará hasta que se cumpla 1 año desde la fecha que se produjo accidente de trabajo o enfermedad profesional, o hasta el alta médica, lo que ocurra primero. También es posible que el empleador acuerde con la ART o el Empleador Auto asegurado abonarle al trabajador y que luego la ART o el Empleador Auto asegurado se lo reintegre. 8. Ya cuenta con el “Alta Médica”. ¿Si al trabajador le quedó algún grado de incapacidad qué ocurre? En un plazo 15 días hábiles (desde el alta médica) la ART citarlo, fijar el porcentaje de incapacidad y firmar un acuerdo con usted que luego presenta para homologar ante la Oficina de Homologación y Visado de la SRT (OHV). Una vez homologado, la ART debe pagarle dentro de los 15 días hábiles a partir de la notificación, la indemnización por la incapacidad correspondiente (en caso de que sea menor o igual al 50%). Si no lo hace, puede presentar un reclamo en este Organismo. Pasados los 15 días desde el alta y la ART NO LO CITÓ Y NO FIJO, por lo tanto, INCAPACIDAD, puede iniciar un Trámite por Divergencia en la Incapacidad Laboral Permanente o Temporaria (ILP/ILT), según el caso, en la Comisión Médica de su zona, de acuerdo al procedimiento explicado anteriormente sobre Trámite por Silencio de la ART y Trámite por Rechazo. Se tramitan de la misma manera siempre. 9. Supóngase que la ART lo citó en el plazo de 15 días desde alta médica, se le fijó un porcentaje de Incapacidad, y el trabajador NO ESTÁ DE ACUERDO con ese porcentaje de Incapacidad. ¿Qué se puede hacer? La ART tiene 45 días hábiles a partir de que usted exprese su disconformidad ante el alta médica para presentar el caso en la Comisión Médica. Si pasado ese tiempo la ART no lo presenta, puede iniciar un Trámite por Divergencia en la Incapacidad Laboral Permanente (ILP) en la Comisión Médica de su zona. 10. En caso de que el trabajador siga con molestias luego del alta, ¿cuáles son los pasos a seguir? Debe informarlo a su empleador para que lo deriven de nuevo a la ART y se lo cite. Otra opción es que mediante Telegrama solicite a la ART el reingreso al tratamiento o mediante una nota con copia debidamente recibida. La ART debe citarlo y definir su situación. Pero también puede ocurrir que no lo cite. En éste caso puede reclamar ante la SRT (vía telefónica, personal, por correo o mediante internet). Si lo citan y no está de acuerdo con lo resuelto, puede presentarse ante la Comisión Médica Jurisdiccional para iniciar un Trámite por Divergencia en las Prestaciones o en el Alta Médica.

DESPIDO Es el acto unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo, con o sin invocación de causa. También se da cuando el empleado, ante una actitud injuriosa de su empleador, se ve obligado a extinguirlo. No existe la ruptura automática del contrato de trabajo. Es ESENCIAL EXPRESAR LA VOLUNTAD CONCRETA, ya sea del empleador o del trabajador, DE DISOLVERLO. La excepción es lo que dice el art. 241 párrafo 3º “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.” El contrato de trabajo se reputa extinguido cuando llega al conocimiento de la otra parte. La parte que elige un determinado medio para cursar la comunicación, es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia y de actuar de buena fe. Por ejemplo, si el trabajador manda telegrama, y el empleador se niega a recibirlos, está actuando de mala fe, por lo tanto es violatoria de la buena fe exigida por el art. 63 LCT. Otro ejemplo: Si el empleador notifica en un domicilio que no existe o está desactualizado, cuando el dependiente no ha dado cumplimiento a su obligación de mantener actualizado el mismo, se considera también notificado, porque no se puede hacer responsable al empleador, de la desidia u omisión del trabajador. Una vez que se notifica el despido, se convierte en un acto consumado, por el cual NO PUEDE RETRACTARSE o REVOCARSE unilateralmente. Si es posible la reconducción de la relación de trabajo por voluntad concurrente expresada de forma escrita o mediante acuerdo tácito (comportamiento inequívoco de las partes). Despido Directo Es la extinción del contrato laboral decidido unilateralmente por el empleador. Puede tener justa causa o ser incausado. - Despido sin Causa Los supuestos son los siguientes: no se invoca una causa válida o no es tan grave; se expresa la causa de forma insuficiente; se invoca una causa, pero luego no se prueba. No importa si el despido es por reestructuración, supresión del puesto de trabajo, etc. Lo importante es que es un acto contrario a la Constitución, ya que como sabemos, el art. 14 bis protege contra el despido arbitrario. Puede realizarse de forma escrita, mediante telegrama o C.D., y aún verbalmente. En éste último caso el trabajador, tiene que enviar un telegrama intimándole a que aclare o fije situación laboral. Telegrama 1: “Ante despido verbal del que fuera objeto el día de la fecha, pido se me fije situación”. Telegrama 2: “La falta de respuesta a mi envío anterior ratifica su decisión de disolver el contrato. Reclamaré legalmente las indemnizaciones correspondientes y haberes adeudados.” Este despido genera las siguientes indemnizaciones: 1. Indemnización sustitutiva de Preaviso y SAC sobre Preaviso; 2. Integración mes de despido y SAC sobre integración mes de despido; 3. Indemnización por antigüedad del art. 245; 4. Los pagos obligatorios ante cualquier forma de extinción. Es decir: días trabajados, SAC proporcional, vacaciones proporcionales y SAC sobre vacaciones proporcionales; 5. Indemnizaciones agravadas, si correspondiesen: maternidad o matrimonio, multas Ley 24.013, daño moral, normas convencionales o estatutarias, etc. - Despido con Causa Es un acto jurídico unilateral válido; por lo tanto, no es inconstitucional. Se fundamenta la extinción en incumplimiento grave de alguna de las obligaciones del trabajador. El empleador tiene la obligación de expresar mediante escrito de manera SUFICIENTEMENTE CLARA, la causa que motivó su decisión (art. 243, LCT), debiendo constituir una injuria que impida proseguir con el contrato. La carga de la prueba recae en el empleador, y si logra demostrarla, NO PAGA NINGUNA INDMENIZACIÓN. Telegrama del empleador: ”Atento su inconducta del día de la fecha, consistente en…., y teniendo en cuenta sus antecedentes y las reiteradas faltas oportunamente sancionadas por los mismos motivos que obran en su legajo, queda despedido con justa causa. Certificado de trabajo (art. 80 de la LCT y ley 24.576) y liquidación final a su disposición.” No es necesario que el trabajador responda el telegrama, o mejor dicho, NO ES OBLIGATORIO que el trabajador responda desconociendo la justa causa alegada por el empleador, ya que es el mismo empleador, que al invocar un hecho, debe probarlo. Pero siempre es aconsejable rechazar la medida mediante respuesta de telegrama. Telegrama del Trabajador rechazando la medida: “Rechazo telegrama de despido nº… en todos sus términos. Es falsa la causal invocada, e inexistente el hecho que se me imputa, constituyendo un pretexto para no pagar indemnizaciones por despido arbitrario. Accionaré legalmente”. - Despido Indirecto Es el que decide el mismo empleado en el supuesto de incumplimiento por parte del principal y que constituya injuria grave, lo que que impide continuar con el contrato. Por supuesto, debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud. En éste caso, la prueba debe ser invocada por el trabajador, y si logra demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa, según lo que dispone el art. 246, LCT. Telegrama del trabajador: “Ante negativa de tareas del día de la fecha, lo intimo para que dentro del plazo de dos días hábiles otorgue tareas adecuadas a mi categoría laboral de……, bajo apercibimiento de considerarme injuriado y despedido por su culpa, y reclamar todas las indemnizaciones legales”. El empleador puede o no responder negando el incumplimiento. Contestación del empleador: “Rechazo por falso e improcedente el telegrama nº …. . Jamás se le negó dación de tareas. Queda intimado a justificar sus inasistencias de los días … … y a presentarse a prestar tareas en su horario habitual dentro de las 48 horas, bajo apercibimiento de considerar abandono de trabajo”. Telegrama del trabajador para considerarse despedido: “Rechazo su telegrama nº .. .. por temerario, improcedente y malicioso. Persistiendo la negativa de tareas, su actitud está dirigida a desvirtuar su responsabilidad e incumplimientos. En consecuencia, hago efectivo apercibimiento y me considero gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Intímole para que dentro de dos días hábiles abone indemnizaciones por antigüedad, preaviso, vacaciones, aguinaldo y horas extras trabajado no abonadas, bajo apercibimiento de accionar judicialmente”. Seguramente no le pagará al trabajador. Queda expedita la vía judicial. En el proceso judicial, SÓLO SE PODRÁ INVOCAR Y TRATAR DE PROBAR las CAUSALES ESGRIMIDAS EN LA COMUNICACIÓN DE DESPIDO. Es decir, lo que se esgrimió en ese intercambio telegráfico (Invariabilidad de la causa). No importa si la nueva causal que intente introducir, sea probada y demostrada. Ante esto, por ello es tan importante que la descripción sea lo más circunstanciada y precisa posible. Evitar fórmulas generales o ambiguas que permitan luego modificar o ampliar la causal, es consecuencia directa del principio de buena fe, que debe primar siempre en el marco de las relaciones laborales.

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José Manuel Pomares te presenta su curso Excel para contables. Aumenta tu dominio de las tablas de cálculo y trabaja de forma rápida y segura. Esta formación prepara a los profesionales que se sientan identificados con la actividad administrativa, contable o de control económico-financiera, para hacer un uso más eficiente de la hoja de cálculo. El objetivo es doble: la reducción de tiempos y la reducción de errores. El primer capítulo prepara al usuario en el dominio de las tablas de Excel y tablas dinámicas. Estas herramientas constituyen la base de otras muchas tareas que podemos hacer con Excel. Su dominio genera altas dosis de productividad. El segundo capítulo está dedicado a la gestión de préstamos y al conocimiento y cálculo de los tipos de interés TIN y TAE. En el tercer capítulo nos adentramos en un tema inevitable en toda contabilidad, como es la amortización o depreciación contable. Se estudiarán los distintos sistemas y la forma de aplicarlos en Excel con las funciones que dispone a tal fin. Ya en el cuarto capítulo, es el turno de aprender a valorar nuevos proyectos empresariales. Excel tiene a disposición del usuario funciones muy útiles como VNA, TIR y TIRM que nos permitirán saber si una futura empresa será rentable o no y por lo tanto si es conveniente abordar su creación. En el quinto capítulo se tratan los principales tipos de gráficos que más valor aportan a los profesionales de la contabilidad y las finanzas. El sexto capítulo es un excepcional colofón al curso. Se trata de diez aplicaciones relativas al ámbito administrativo-contable que aprenderás a construir paso a paso y desde el principio. Estas aplicaciones serán utilizables en el desempeño normal de cualquier contable en una pequeña o mediana empresa. Todos los archivos que se utilizan en los vídeos están a disposición de clientes con opción de descarga. DVD | ISO | 581 MB | Spanish | VIDEO2BRAIN | Incl. Archivos Base | Vídeo Training Formadores: José Manuel Pomares | Duración: 2:43 horas

Qué es la Prestación por Desempleo?. Es la prestación que se le otorga al trabajador en relación de dependencia amparado por la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) cuando fue despedido SIN justa causa o se extinguió la relación laboral por causas NO imputables al trabajador (ej: quiebra del empleador). ¿Cómo se determina su cuantía?. Se calcula tomando la MITAD de la mejor remuneración neta mensual, normal y habitual de los últimos 6 MESES TRABAJADOS. No puede ser más de $400 ni menos de $250. Si el beneficiario tiene cargas de familia, percibe además las asignaciones familiares que le correspondan. La duración de la prestación por Desempleo está en relación con el tiempo EFECTIVAMENTE TRABAJADO y cotizado a la Seguridad Social en los últimos TRES AÑOS anteriores al ceso o despido, y es de: De 6 meses a 11 meses de cotización, le corresponden 2 meses de prestaciónDe 12 meses a 23 meses de cotización, le corresponden 4 meses de prestaciónDe 24 meses a 35 meses de cotización, le corresponden 8 meses de prestaciónDe más de 36 meses de cotización, le corresponden 12 meses de prestación La prestación por Desempleo no se otorga a empleados de la Administración pública, a los amparados por el régimen agrario, servicio doméstico, empleados de establecimientos Privados de Educación, docentes de Universidades Privadas, Monotributistas, jubilados que trabajen en relación de dependecia. Tampoco podrán acceder a ésta prestación por Desempleo quienes renunciaron y los trabajadores despedidos con justa causa. Quiénes pueden acceder a la prestación por Desempleo?. * Despido sin causa justa. * Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo de la empresa, no imputable al empleador. * Resolución del Contrato por denuncia del trabajador, fundada en justa causa. * Despido por quiebra o concurso preventivo del empleador. * Extinción del contrato, por finalización del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato. * Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual, cuando estas causas determinen el cese de la relación contractual. * No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada, por causas ajenas al trabajador. * Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo. Qué coberturas otorga la prestación por Desempleo?. Obra social para el titular y su grupo familiar, pago de asignaciones familiares. Además, el tiempo que dure la prestación por Desempleo, computa a los efectos previsionales.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. A la hora de evaluar la desvinculación de un trabajador jerárquico, fuera de convenio, o de empleados con remuneraciones muy elevadas, las empresas se enfrentan a la difícil tarea de liquidar las indemnizaciones correspondientes. En general, los montos involucrados suelen ser significativos lo cual hasta llega a preocupar a las compañías que, además deben pensar en un reemplazo, cuidar el manejo de la confidencialidad y analizar el impacto en la organización. Así las cosas, a la hora de los cálculos, las compañías tienen presente que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone un tope indemnizatorio que frecuentemente es motivo de duda o de consulta, cuando se trata de dependientes que no cuentan con un convenio colectivo de trabajo (CCT) que fije un límite para el personal jerarquizado. En este sentido, el Artículo 245 de la LCT indica que: "...Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno...". Asimismo, para determinar el tope indemnizatorio, el mencionado artículo dispone que la base de cálculo de la indemnización por antigüedad no puede superar tres veces el importe mensual que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo. Precisiones Ahora bien, conforme a dicha norma, en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa -habiendo o no mediado preaviso-, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor. Es decir, dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al empleado, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Dado que esta base o tope indemnizatorio para quien esté fuera de convenio, será el límite de la convención aplicable al establecimiento donde se preste servicios o la más favorable, en el caso de que hubiera más de una, el empleador deberá constatar cuál es ese monto. Si el salario del trabajador fuera de convenio fuese superior al tope indemnizatorio en cuestión, deberá aplicarse dicho máximo y realizar el cálculo de la indemnización por antigüedad con el monto de ese límite y no sobre la mayor remuneración si este fuera superior. Un ejemplo de esto sería: Si el empleado cobra $10.000 y el tope fuera de $5.000, para el cálculo de la antigüedad deberá tomar los $5.000 y multiplicarlos por los años de servicio. Por otra parte, es importante mencionar que la Corte, en el fallo "Vizzoti Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ Despido" sostuvo que no resulta razonable, justo ni equitativo que la base salarial prevista en el primer párrafo del Art. 245 de la LCT, pueda verse reducida en más de un 33%, considerándolo confiscatorio si se supera dicho porcentaje. Por lo tanto, al momento de fijar el tope, se deberá comprobar que al menos el cálculo se haga con el 67% de la remuneración del trabajador a fin de que éste no se vea perjudicado. En el ejemplo anterior, el tope confiscaba para la base del cálculo un 50% del salario (de $10.000 que cobraba, el cálculo de la indemnización por antigüedad se realizaba sobre $5.000), por lo cual, aquí se debería aplicar Vizzoti y realizar la determinación sobre el 67% de las remuneraciones. Es decir: El 67% de $10.000 es $6.700, entonces, para el cálculo de la antigüedad se debería multiplicar $6.700 por los años de antigüedad. Si el salario del dependiente no superase el tope indemnizatorio que marca el Ministerio de Trabajo, no es necesario aplicar ningún tope y simplemente se multiplicará el sueldo por los años de servicio. Es importante conocer la utilización de ese límite, y la doctrina del fallo Vizzoti, ya que suelen ser frecuentes los errores en la interpretación y utilización del mismo, pensando que a los trabajadores fuera de convenio se les aplica directamente dicho plenario y a los convencionados el tope de convenio, lo cual es un error que puede generar reclamos con la aplicación correspondiente de las multas de la Ley 25.323, por diferencias en el pago de la indemnización. En resumen, debe constatarse el tope de la actividad, y si el salario del trabajador resulta mayor o no al tope de la misma, y si lo supera ver si ese límite le retiene más de 33% de su salario, en cuyo caso recién se utilizará Vizzoti. De lo contrario, se aplicará el máximo del convenio o la base de su mayor remuneración mensual de los últimos 12 meses, si ésta no superase el tope indemnizatorio de la actividad.