contra el acoso laboral - el mobbing - la presión laboral tendenciosa.
La figura legal denominada en la doctrina "mobbing" (del verbo inglés "to mob" que significa "atropellar"
, utilizada como sinónimo de "violencia psicológica laboral" o "psicoterror laboral", es un fenómeno que se está presentando en la Argentina con reclamos legales desde el año 2002 aproximadamente. Su desarrollo como objeto de estudio y de análisis legal, comenzó en Europa en la década del noventa y hasta la fecha.
El gobierno en Argentina, reforzó el control en las empresas. A principios de 2007 por la resolución 5/07 el Ministerio de Trabajo de la Nación creó la Oficina de Asesoramiento sobre VIOLENCIA LABORAL que funcionará en el ámbito de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades (CTIO), recibirá denuncias sobre VIOLENCIA LABORAL, conocido como "mobbing". La resolución define VIOLENCIA LABORAL como "toda acción, comisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico, o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada".
Precisamente este sitio está dedicado en exclusividad al tema "VIOLENCIA LABORAL" y dirigido a profesionales y público en general, que busquen respuestas a la preguntas que produce éste nuevo fenómeno, que por complejo, resulta de difícil tratamiento para aquellos que carezcan de los instrumentos necesarios para controlarlo, y llegar a una conclusión eficaz. Este sitio cuenta con la colaboración de Médicos, Psicólogos, Magistrados, Abogados, y representantes de los sectores gremiales y empresariales, que en forma desinteresada aportan sus conocimientos y experiencias, para erradicar este perjudicial proceso, denominado "mobbing". Las Universidades del país están incluyendo en sus planes de estudio, materias que tratan este problema, y los medios para prevenirlo y solucionarlo sin la pérdida de recursos humanos y económicos.
Si se busca una explicación práctica, se puede recurrir a la definición del profesor y psiquiatra alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, Suecia, el cual es el primero en tratar el tema de "mobbing". Leymann define el mobbing como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos".
En este tipo de situaciones se suele hablar de "modus operandi" delictual con el propósito de ocasionar un asesinato psíquico. Algunos denominan al acosador como un psico-terrorista organizacional, que posee el perfil psicológico de un perverso.
Entonces, en esta definición hay determinados requisitos que permiten observar si se está dando una situación de mobbing:
Exige una continuidad. Es decir, es un procedimiento continuo en el tiempo. No es algo pasajero, no es un maltrato del momento, es algo que puede llevar seis meses, uno o dos años. Es algo continuado en el tiempo y afecta la psicología de la víctima. Incluso ésta demora en el tiempo en reconocerse como "víctima", y utiliza mecanismo de defensa previos hasta concluir que está siendo acosada psicológicamente por un perverso que disfruta con el hostigamiento hacia su persona.
Las actividades tienden a ser crueles y responden a un hostigamiento que produce daño psicológico. Se busca atacar con procedimientos, con manipulaciones. El objetivo principal es atacar la psicología de la víctima y de ese modo lograr su salida de la organización. Por otro lado, puede ocurrir que se deba a una búsqueda de placer por parte del acosador. Esta situación siempre se desarrolla en el ámbito laboral, en el marco de una empresa, en una organización. Para concluir que se está produciendo una situación de mobbing, el problema siempre debe suceder dentro de una organización. Otras definiciones también toman como requisito el carácter de subordinación que existe entre los agentes.
Otra definición clásica es la del Licenciado Iñaki Piñuel, profesor titular en la Universidad de Alcalá de Henares, España. La misma enuncia que el acoso laboral (Mobbing) "consiste en intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas".
Mobbing
Según el Dr. José Luis González de Rivera, en su libro "El maltrato psicológico", Ed. Espasa, año 2005. En la jurisprudencia escocesa, mobbing significa asamblea o reunión de gentes para propósitos violentos e ilegales, que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión, se usa como vulgarismo con la acepción de ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. En 1990 Heinz Leymann lo aplicó a la psicología laboral en el "Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo", dándole un nuevo significado, que ha hecho fortuna desde entonces. Debido a estos hechos, mobbing se ha convertido en una palabra internacional, como internet, parking o footing. La definición que da Leymann de este término es la siguiente:
El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.
¿En qué consiste esa "comunicación hostil y sin ética" que denuncia Leymann, y cuyas consecuencias pueden ser tan destructivas? Como veremos más adelante, son muchas las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación. No sólo hacen daño los insultos directos, que son agresiones demasiados obvias, sino también las insinuaciones, comentarios y " puntas" mal intencionadas (una "punta" es un comentario deliberado, aparentamente inocente, pero que activa por asociación una experiencia traumática o conflictiva). Tanto o más dolorosos son los actos de no-comunicación, como ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.
Aparte de crear el concepto y de abrir el campo con los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, la contribución concreta más importante de Leymann ha sido la descripción operativa, o sea, objetivamente demostrable, de 45 actividades características de mobbing. La lista de estas actividades en forma de preguntas se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada como test en muchas investigaciones sobre mobbing. Todas estas actividades concretas se clasifican en cinco grandes apartados, que podríamos denominar: "Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional".
Estas son:
1. Limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
2. Limitar su contacto social: no se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aisla físicamente de sus compañeros.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral: se asignan a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada, se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.
5. Comprometer su salud: aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos; pero lo que evalúa este cuestionario son las conductas del acosador/es, no su repercusión en el acosado.
La lista elaborada por Leymann es bastante completa, pero, en mi experiencia, algunas conductas de acoso laboral relativamente frecuentes en nuestro medio no están recogidas en su lista, por lo que las he añadido a continuación de las suyas. Naturalmente, la presencia ocasional de una o varias de estas conductas no indica necesariamente que el mobbing esté teniendo lugar. Es necesario que:
a) Se presenten varias de ellas; cuantas más, más grave, intensa y generalizada es la situación. De todas formas, una sola conducta de acoso puede ser suficiente, si es lo bastante importante y traumática, si destruye de manera eficaz aspectos claves del autoconcepto y la autoestima, si causa desmoralización insuperable, o si pone en marcha rumiaciones autodestructivas en círculo vicioso o "autoestrés".
b) Se repitan con frecuencia, es decir, constituyan una pauta de acoso, no exabruptos, groserías o ejemplos aislados de irritabilidad o de mala educación. Convencionalmente, se acepta como suficiente el criterio estadístico de una frecuencia mínima de una vez a la semana.
c) Deben ser persistentes en el tiempo, es decir, que no sean transitorios o debidas a circunstancias pasajeras, o que no guarden relación con el propósito consistente de dañar al acosado. Convencionalmente, el criterio estadístico de un mínimo de seis meses se considera suficiente.
Las conductas de mobbing cambian un poco según los distintos medios y países, por lo que el listado de Leymann no debe considerarse como la Biblia, sino más bien como un instrumento adaptable y perfectible según las circunstancias.
Así, por ejemplo, en Alemania, Carmen Knorz y Dieter Zept han recopilado otra lista de actividades de mobbing y, más recientemente, Rolf van Dick y Ulrich Wagner, también alemanes, han simplificado enormemente el cuestionario de Leymann para sus investigaciones sobre el estrés en los maestros de escuela.
Es interesante que los resultados obtenidos con esta miniescala, de sólo cuatro ítems, son muy informativos sobre el grado de estrés por acoso a que estan sometidos los maestros, y guardan una estrecha correlación con la presencia en ellos de síntomas psicológicos y psicosomáticos.
En España, Iñaki Piñuel, Profesor Titular del Departamento de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcalá de Henares, ha elaborado el cuestionario Cisneros (acrónimo casi perfecto de Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), que tiene la ventaja, en relación con otros instrumentos de medida de violencia psicológica en el trabajo, de ser relativamente estanco a la influenciabilidad subjetiva del entrevistado.
En general, la administración de cuestionarios o instrumentos de medida sobre mobbing puede hacerse según dos métodos diferentes y complementarios:
1) Autoadministrado o por autorrespuesta, consistente en pedir al sujeto afectado que responda direstamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o negativa, o con un criterio graduado desde cero (no ocurre la conducta de mobbing), pasando por 1 (conducta mínima o dudosa), 2 (conducta segura y molesta), 3 (mobbing importante) y 4 (máxima intensidad de la conducta de mobbing).
2) Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y valora cada conducta de mobbing, valiéndose de listas de criterios operativos que le permitan objetivar las situaciones.
La aplicación de los criterios temporales debe ser bastante flexible, teniendo en cuenta todas las circunstancias y todos los factores personales de vulnerabilidad del acosado. Un solo incidente intenso, o una situación de acoso de muy breve duración, pueden tener un impacto definitivo, sobre todo si logra destruir la confianza del acosado en su competencia o interferir en su sentido de compromiso con su actividad.
La tendencia de algunas personas a la reverberación o repetición interna de ofensas y agobios multiplica el efecto temporal, al formar un círculo vicioso de pensamientos repetitivos que mantiene continuamente activa en la mente la situación traumática inicial.
Mobbing Fraudulento
Además de las circunstancias y consecuencias del mobbing real, se presenta una figura que no es tratada en la doctrina: el mobbing fraudulento. El mismo debe ser evaluado como un factor de riesgo de tipo psicosocial para cada caso en concreto en cada organización, y merece una especial atención por quienes están a cargo de las áreas de Seguridad y de Recursos Humanos en las empresas.
El mobbing fraudulento es aquel "procedimiento antiético y desleal que realiza un sujeto o varios en connivencia, contra los intereses de la organización con el fin de hacer valer como mobbing una conducta inexistente o falsamente creada, para luego judicializar la situación".
Dentro de los protocolos o procedimientos que la empresa debe elaborar con su personal de seguridad, de recursos humanos, directores, médicos laborales y asesores legales, debe existir un claro conocimiento acerca del mobbing, qué es un mobbing y qué no lo es. En segundo lugar se debe poder identificar si se trata de mobbing, es decir, una situación que se produce entre un acosador y una víctima, o si se trata de un mobbing falsamente creado. En este sentido el mobbing fraudulento puede crear que una serie de 10, 20 ó 50 empleados, repentinamente y de forma simultánea, inicien juicios laborales. Esto acarrea un elevado costo para la organización y puede llegar a provocar la quiebra.
El fenómeno tiene varias aristas: derecho civil, derecho penal, derecho laboral, ley de antidiscriminación, resoluciones y pactos internacionales firmados por Argentina, resoluciones de la OIT, entre otros aspectos psicológico-laborales, médico-laborales y legales.
Protocolos antimobbing
Es recomendable tener en funcionamiento un programa para evitar los problemas antes de que ocurran, ésto siempre resulta ser más económico.
Algunas empresas cometen el error de no prestar la suficiente atención a este tipo de problemas por tener la concepción errónea de que no ocurrirá en su organización. Pero esto no es así, la realidad es que el fenómeno del mobbing está ocurriendo en la actualidad y que muchos juicios millonarios pueden ser evitados con una simple política "antimobbing".
En la mayoría de los casos la organización sabe qué está ocurriendo, pero no interviene o toma una reacción equivocada. Sea cuál fuere la reacción de la empresa, ya sea intervenir o ignorar el problema, esto genera costos, por eso se puede decir que los protocolos contra el mobbing son recomendables ya que son económicos, y los beneficios que brindan son muy provechosos para la organización. Básicamente un protocolo o procedimiento antimobbing comienza estableciendo reglas éticas en la comunicación interpersonal de sus agentes, rescatándo los medios alternativos de resolución de conflictos, capacitándo a gerentes y/o mediadores y/o conciliadores para enfrentar la problemática no bien se presente, y haciendo lo posible para que sea al principio, ello en razón de que los daños serán menores y por ende las partes involucradas en el problema se sientan contenidas hasta llegar a una solución consensuada. No se debe dejar de lado la participación activa de las asociaciones gremiales y sindicales, en las cuales también debe existir un plantel de profesionales capacitados para responder a la problemática.
Consecuencias del mobbing en la Empresa
El "mobbing" o "acoso psicológico laboral" es un problema económico de primera magnitud. En toda la bibliografía consultada se considera que ataca al producto, al cliente, a la rentabilidad, a los costos, y a la seguridad. Por ende, se puede decir que no es un problema que sólo incide en el ambiente o clima interno de la empresa, sino que también afecta su rentabilidad y su imagen exterior.
El acoso psicológico laboral reduce significativamente la eficacia empresarial de la organización en la que trabaja la víctima debido a la paralización y al miedo. Efectivamente las estadísticas indican que un empleado o un gerente acosado disminuye su rendimiento en gran medida. Las Universidades que poseen la Licenciatura en Recursos Humanos o Administración de Personal tienen en cuenta el grave daño que es para la organización la pérdida de agentes capacitados por la presentación de este fenómeno.
En algunos casos, el mobbing trae aparejado un hostigamiento al cliente, "esto se observa claramente en los costos de las indemnizaciones a los clientes por malos tratos, por insultos", todo relaciondao con el mobbing.
Todos los casos de mobbing y los juicios laborales se crea una cultura y se establece un antecedente. Establecen un leading case dentro de la propia empresa, dentro de la jurisprudencia argentina y de los abogados. Este fenómeno recién comienza, pero ya existen varios juicios por montos realmente importantes que, lamentablemente, las empresas no están capacitadas para manejar sin las herramientas necesarias.
La organización debe estar atenta a los primeros signos de denuncia o de creación de una situación de mobbing, ya sea fraudulento o real. Toda organización puede estar sujeta a una situación de mobbing real o fraudulento.
Toda organización debe saber identificar el problema, y contar con los medios, procesos, herramientas para prevenir, solucionar y evitar el acoso psicológico laboral (Mobbing). En Inglaterra de lo denomina Bullying.
En el resumen del informe 2005-2006, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) recomienda la "capacitación" como actividad preventiva del mobbing. La OIT trata al mobbing como una figura aparte y propone que las empresas tengan su protocolo de seguridad antimobbing y como elemento esencial la capacitación, la divulgación del problema, el diálogo con los líderes, los dirigentes sindicales, y el nivel gerencial.
En toda organización existe un diagrama piramidal, y en la cúspide es el lugar donde se toman las decisiones; entonces, desde este lugar se debe capacitar, preparar, dialogar sobre el tema, preguntar, leer, prevenir, organizar y educar.
La capacitación resuelve problemas y también aporta herramientas a la empresa permitiéndole conservar a los empleados altamente capacitados, responsables, eficaces, y a la vez economizar recursos, evitándo conflictos que derivan en juicios. Este problema tiene solución, pero las organizaciones y asociaciones gremiales deben prepararse para tener la solución al alcance de la mano en el momento de crisis. Crear una cultura antimobbing es propender a un clima laboral ético y alentador para sus agentes. El lugar de trabajo es una oportunidad para desarrollar los talentos de cada uno de nosotros.
Dictamen de diputados ley de violencia laboral y acoso sexual laboral.
Buenos Aires, 28 de noviembre de 2007.
Señor Presidente del H. Senado:
Tengo el honor de dirigirme al señor presidente, comunicándole que esta H. Cámara ha sancionado, en sesión de la fecha, el siguiente proyecto de ley que pasó en revisión al H. Senado.
El Senado y Cámara de Diputados, etc.
LEY DE PREVENCION Y SANCION DE LA VIOLENCIA LABORAL Y EL ACOSO SEXUAL LABORAL
ARTICULO 1º.- El presente régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado y/o cuando resulte compatible en el ámbito público, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado en cualesquiera de los poderes del Estado Nacional, los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración Pública, centralizada, y todo otro organismo del Estado Nacional.
ARTICULO 2º.- Se entiende por violencia laboral la acción psicológica que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone el lugar de trabajo.Se incluye toda acción que tenga por objeto intimidar,apocar, reducir, menospreciar,amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla del puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.
ARTICULO 3º.- Se entiende por acoso sexual todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo.
Se considerará que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentra en una situación de particular vulnerabilidad.
ARTICULO 4º.- El Poder Ejecutivo deberá implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar situaciones de violencia laboral o acoso sexual.
ARTICULO 5º.- El trabajador podrá hacer denuncia del contrato en los términos del artículo 242 de la LCT o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea éste ejercido por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador. En estos dos últimos casos, siempre que mediando denuncia por parte de la víctima, el empleador no adoptare las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.
ARTICULO 6º.- Ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral. Tal conducta por parte del empleador dará derecho al trabajador a hacer uso de las opciones previstas en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o 1976) y sus modificatorias y en la ley 23.592.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del empleado, obedece a su denuncia, cuando ocurra dentro del año subsiguiente a su denuncia.
ARTICULO 7º.- El acoso sexual dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias que correspondan según el régimen aplicable al responsable de la violencia o del acoso.
ARTICULO 8º.- Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido del trabajador que denunciara fundadamente una situación de violencia laboral o acoso en el ámbito de trabajo obedece a ese motivo cuando fuese dispuesto hasta un (1) año después de formulada la denuncia.
Igual presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la existencia de violencia laboral o acoso, cuando fuese dispuesto desde la fecha de ofrecimiento de su declaración testimonial y hasta un (1) año después de producirse la declaración respectiva ante el organismo interveniente. Esta protección cesará si la declaración no se hubiese producido.
En caso que el empleador produzca un despido que obedezca a esos motivos y durante los lapsos indicados, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de contrto de Trabajo.
ARTICULO 9º.- La víctima de violencia laboral o acoso sexual tiene derecho a obtener una reparación por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil. El empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
El autor de violencia laboral o acoso sexual es personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil, sin perjuicio del las responsabilidades previstas en la presente ley.
ARTICULO 10º.-Comuníquese al Poder Ejecutivo. Dios guarde al Señor Presidente.
La ley de "Violencia Laboral" a nivel nacional se halla postergada en su promulgación por el Congreso Nacional, el proyecto aprobado por la Cámara de Diputados en el año 2007 perdió estado parlamentario a principios del año 2008 por falta de tratamiento en el Senado, causándo un daño de consideración a todos aquéllos que se hallan en un estado de acoso laboral y postergación en sus derechos elementales en el ámbito laboral en la Argentina.
Esta es su letra, debida a Rodrigo García, uno de los miembros del grupo:
"Señor@ azul"
Señor@ azul, que sin contemplación, desde la cima de tu dignidad vas a imponer tu terca voluntad y con tu opinión medir nuestro criterio.
Señor@ azul, que ciega la razón, dejas sentir tu olímpico desdén, es sugestión tu alarde de saber, tu realidad es sólo confusión.
Tú no puedes apreciar con propiedad el color de la cuestión, porque desde la barrera sueles ver toros que no son y parecen ser.
Señor@ azul, de vicio criticón, sin dar la talla de profesional. Señor@ azul, qué lastima nos das, la mediocridad está en tu corazón.
Tú no puedes apreciar con propiedad el color de la cuestión
porque desde la barrera sueles ver toros que no son y parecen ser.
Señor@ azul, que sin contemplación, desde la cima de tu dignidad vas a imponer tu terca voluntad y con tu opinión medir nuestro criterio
Señor@ azul, sabemos tu intención, la frustración que te hace obrar así. Señor@ azul, qué lastima nos das, la mediocridad está en tu corazón.
LUEGO SE VIENE LA SEGUNDA PARTE DE ESTO
QUE ES EL MOBBING
La figura legal denominada en la doctrina "mobbing" (del verbo inglés "to mob" que significa "atropellar"
, utilizada como sinónimo de "violencia psicológica laboral" o "psicoterror laboral", es un fenómeno que se está presentando en la Argentina con reclamos legales desde el año 2002 aproximadamente. Su desarrollo como objeto de estudio y de análisis legal, comenzó en Europa en la década del noventa y hasta la fecha.
El gobierno en Argentina, reforzó el control en las empresas. A principios de 2007 por la resolución 5/07 el Ministerio de Trabajo de la Nación creó la Oficina de Asesoramiento sobre VIOLENCIA LABORAL que funcionará en el ámbito de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades (CTIO), recibirá denuncias sobre VIOLENCIA LABORAL, conocido como "mobbing". La resolución define VIOLENCIA LABORAL como "toda acción, comisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico, o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada".
Precisamente este sitio está dedicado en exclusividad al tema "VIOLENCIA LABORAL" y dirigido a profesionales y público en general, que busquen respuestas a la preguntas que produce éste nuevo fenómeno, que por complejo, resulta de difícil tratamiento para aquellos que carezcan de los instrumentos necesarios para controlarlo, y llegar a una conclusión eficaz. Este sitio cuenta con la colaboración de Médicos, Psicólogos, Magistrados, Abogados, y representantes de los sectores gremiales y empresariales, que en forma desinteresada aportan sus conocimientos y experiencias, para erradicar este perjudicial proceso, denominado "mobbing". Las Universidades del país están incluyendo en sus planes de estudio, materias que tratan este problema, y los medios para prevenirlo y solucionarlo sin la pérdida de recursos humanos y económicos.
Si se busca una explicación práctica, se puede recurrir a la definición del profesor y psiquiatra alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, Suecia, el cual es el primero en tratar el tema de "mobbing". Leymann define el mobbing como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos".
En este tipo de situaciones se suele hablar de "modus operandi" delictual con el propósito de ocasionar un asesinato psíquico. Algunos denominan al acosador como un psico-terrorista organizacional, que posee el perfil psicológico de un perverso.
Entonces, en esta definición hay determinados requisitos que permiten observar si se está dando una situación de mobbing:
Exige una continuidad. Es decir, es un procedimiento continuo en el tiempo. No es algo pasajero, no es un maltrato del momento, es algo que puede llevar seis meses, uno o dos años. Es algo continuado en el tiempo y afecta la psicología de la víctima. Incluso ésta demora en el tiempo en reconocerse como "víctima", y utiliza mecanismo de defensa previos hasta concluir que está siendo acosada psicológicamente por un perverso que disfruta con el hostigamiento hacia su persona.
Las actividades tienden a ser crueles y responden a un hostigamiento que produce daño psicológico. Se busca atacar con procedimientos, con manipulaciones. El objetivo principal es atacar la psicología de la víctima y de ese modo lograr su salida de la organización. Por otro lado, puede ocurrir que se deba a una búsqueda de placer por parte del acosador. Esta situación siempre se desarrolla en el ámbito laboral, en el marco de una empresa, en una organización. Para concluir que se está produciendo una situación de mobbing, el problema siempre debe suceder dentro de una organización. Otras definiciones también toman como requisito el carácter de subordinación que existe entre los agentes.
Otra definición clásica es la del Licenciado Iñaki Piñuel, profesor titular en la Universidad de Alcalá de Henares, España. La misma enuncia que el acoso laboral (Mobbing) "consiste en intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas".
Mobbing
Según el Dr. José Luis González de Rivera, en su libro "El maltrato psicológico", Ed. Espasa, año 2005. En la jurisprudencia escocesa, mobbing significa asamblea o reunión de gentes para propósitos violentos e ilegales, que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión, se usa como vulgarismo con la acepción de ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. En 1990 Heinz Leymann lo aplicó a la psicología laboral en el "Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo", dándole un nuevo significado, que ha hecho fortuna desde entonces. Debido a estos hechos, mobbing se ha convertido en una palabra internacional, como internet, parking o footing. La definición que da Leymann de este término es la siguiente:
El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.
¿En qué consiste esa "comunicación hostil y sin ética" que denuncia Leymann, y cuyas consecuencias pueden ser tan destructivas? Como veremos más adelante, son muchas las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación. No sólo hacen daño los insultos directos, que son agresiones demasiados obvias, sino también las insinuaciones, comentarios y " puntas" mal intencionadas (una "punta" es un comentario deliberado, aparentamente inocente, pero que activa por asociación una experiencia traumática o conflictiva). Tanto o más dolorosos son los actos de no-comunicación, como ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.
Aparte de crear el concepto y de abrir el campo con los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, la contribución concreta más importante de Leymann ha sido la descripción operativa, o sea, objetivamente demostrable, de 45 actividades características de mobbing. La lista de estas actividades en forma de preguntas se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada como test en muchas investigaciones sobre mobbing. Todas estas actividades concretas se clasifican en cinco grandes apartados, que podríamos denominar: "Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional".
Estas son:
1. Limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
2. Limitar su contacto social: no se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aisla físicamente de sus compañeros.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral: se asignan a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada, se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.
5. Comprometer su salud: aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos; pero lo que evalúa este cuestionario son las conductas del acosador/es, no su repercusión en el acosado.
La lista elaborada por Leymann es bastante completa, pero, en mi experiencia, algunas conductas de acoso laboral relativamente frecuentes en nuestro medio no están recogidas en su lista, por lo que las he añadido a continuación de las suyas. Naturalmente, la presencia ocasional de una o varias de estas conductas no indica necesariamente que el mobbing esté teniendo lugar. Es necesario que:
a) Se presenten varias de ellas; cuantas más, más grave, intensa y generalizada es la situación. De todas formas, una sola conducta de acoso puede ser suficiente, si es lo bastante importante y traumática, si destruye de manera eficaz aspectos claves del autoconcepto y la autoestima, si causa desmoralización insuperable, o si pone en marcha rumiaciones autodestructivas en círculo vicioso o "autoestrés".
b) Se repitan con frecuencia, es decir, constituyan una pauta de acoso, no exabruptos, groserías o ejemplos aislados de irritabilidad o de mala educación. Convencionalmente, se acepta como suficiente el criterio estadístico de una frecuencia mínima de una vez a la semana.
c) Deben ser persistentes en el tiempo, es decir, que no sean transitorios o debidas a circunstancias pasajeras, o que no guarden relación con el propósito consistente de dañar al acosado. Convencionalmente, el criterio estadístico de un mínimo de seis meses se considera suficiente.
Las conductas de mobbing cambian un poco según los distintos medios y países, por lo que el listado de Leymann no debe considerarse como la Biblia, sino más bien como un instrumento adaptable y perfectible según las circunstancias.
Así, por ejemplo, en Alemania, Carmen Knorz y Dieter Zept han recopilado otra lista de actividades de mobbing y, más recientemente, Rolf van Dick y Ulrich Wagner, también alemanes, han simplificado enormemente el cuestionario de Leymann para sus investigaciones sobre el estrés en los maestros de escuela.
Es interesante que los resultados obtenidos con esta miniescala, de sólo cuatro ítems, son muy informativos sobre el grado de estrés por acoso a que estan sometidos los maestros, y guardan una estrecha correlación con la presencia en ellos de síntomas psicológicos y psicosomáticos.
En España, Iñaki Piñuel, Profesor Titular del Departamento de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcalá de Henares, ha elaborado el cuestionario Cisneros (acrónimo casi perfecto de Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), que tiene la ventaja, en relación con otros instrumentos de medida de violencia psicológica en el trabajo, de ser relativamente estanco a la influenciabilidad subjetiva del entrevistado.
En general, la administración de cuestionarios o instrumentos de medida sobre mobbing puede hacerse según dos métodos diferentes y complementarios:
1) Autoadministrado o por autorrespuesta, consistente en pedir al sujeto afectado que responda direstamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o negativa, o con un criterio graduado desde cero (no ocurre la conducta de mobbing), pasando por 1 (conducta mínima o dudosa), 2 (conducta segura y molesta), 3 (mobbing importante) y 4 (máxima intensidad de la conducta de mobbing).
2) Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y valora cada conducta de mobbing, valiéndose de listas de criterios operativos que le permitan objetivar las situaciones.
La aplicación de los criterios temporales debe ser bastante flexible, teniendo en cuenta todas las circunstancias y todos los factores personales de vulnerabilidad del acosado. Un solo incidente intenso, o una situación de acoso de muy breve duración, pueden tener un impacto definitivo, sobre todo si logra destruir la confianza del acosado en su competencia o interferir en su sentido de compromiso con su actividad.
La tendencia de algunas personas a la reverberación o repetición interna de ofensas y agobios multiplica el efecto temporal, al formar un círculo vicioso de pensamientos repetitivos que mantiene continuamente activa en la mente la situación traumática inicial.
Mobbing Fraudulento
Además de las circunstancias y consecuencias del mobbing real, se presenta una figura que no es tratada en la doctrina: el mobbing fraudulento. El mismo debe ser evaluado como un factor de riesgo de tipo psicosocial para cada caso en concreto en cada organización, y merece una especial atención por quienes están a cargo de las áreas de Seguridad y de Recursos Humanos en las empresas.
El mobbing fraudulento es aquel "procedimiento antiético y desleal que realiza un sujeto o varios en connivencia, contra los intereses de la organización con el fin de hacer valer como mobbing una conducta inexistente o falsamente creada, para luego judicializar la situación".
Dentro de los protocolos o procedimientos que la empresa debe elaborar con su personal de seguridad, de recursos humanos, directores, médicos laborales y asesores legales, debe existir un claro conocimiento acerca del mobbing, qué es un mobbing y qué no lo es. En segundo lugar se debe poder identificar si se trata de mobbing, es decir, una situación que se produce entre un acosador y una víctima, o si se trata de un mobbing falsamente creado. En este sentido el mobbing fraudulento puede crear que una serie de 10, 20 ó 50 empleados, repentinamente y de forma simultánea, inicien juicios laborales. Esto acarrea un elevado costo para la organización y puede llegar a provocar la quiebra.
El fenómeno tiene varias aristas: derecho civil, derecho penal, derecho laboral, ley de antidiscriminación, resoluciones y pactos internacionales firmados por Argentina, resoluciones de la OIT, entre otros aspectos psicológico-laborales, médico-laborales y legales.
Protocolos antimobbing
Es recomendable tener en funcionamiento un programa para evitar los problemas antes de que ocurran, ésto siempre resulta ser más económico.
Algunas empresas cometen el error de no prestar la suficiente atención a este tipo de problemas por tener la concepción errónea de que no ocurrirá en su organización. Pero esto no es así, la realidad es que el fenómeno del mobbing está ocurriendo en la actualidad y que muchos juicios millonarios pueden ser evitados con una simple política "antimobbing".
En la mayoría de los casos la organización sabe qué está ocurriendo, pero no interviene o toma una reacción equivocada. Sea cuál fuere la reacción de la empresa, ya sea intervenir o ignorar el problema, esto genera costos, por eso se puede decir que los protocolos contra el mobbing son recomendables ya que son económicos, y los beneficios que brindan son muy provechosos para la organización. Básicamente un protocolo o procedimiento antimobbing comienza estableciendo reglas éticas en la comunicación interpersonal de sus agentes, rescatándo los medios alternativos de resolución de conflictos, capacitándo a gerentes y/o mediadores y/o conciliadores para enfrentar la problemática no bien se presente, y haciendo lo posible para que sea al principio, ello en razón de que los daños serán menores y por ende las partes involucradas en el problema se sientan contenidas hasta llegar a una solución consensuada. No se debe dejar de lado la participación activa de las asociaciones gremiales y sindicales, en las cuales también debe existir un plantel de profesionales capacitados para responder a la problemática.
Consecuencias del mobbing en la Empresa
El "mobbing" o "acoso psicológico laboral" es un problema económico de primera magnitud. En toda la bibliografía consultada se considera que ataca al producto, al cliente, a la rentabilidad, a los costos, y a la seguridad. Por ende, se puede decir que no es un problema que sólo incide en el ambiente o clima interno de la empresa, sino que también afecta su rentabilidad y su imagen exterior.
El acoso psicológico laboral reduce significativamente la eficacia empresarial de la organización en la que trabaja la víctima debido a la paralización y al miedo. Efectivamente las estadísticas indican que un empleado o un gerente acosado disminuye su rendimiento en gran medida. Las Universidades que poseen la Licenciatura en Recursos Humanos o Administración de Personal tienen en cuenta el grave daño que es para la organización la pérdida de agentes capacitados por la presentación de este fenómeno.
En algunos casos, el mobbing trae aparejado un hostigamiento al cliente, "esto se observa claramente en los costos de las indemnizaciones a los clientes por malos tratos, por insultos", todo relaciondao con el mobbing.
Todos los casos de mobbing y los juicios laborales se crea una cultura y se establece un antecedente. Establecen un leading case dentro de la propia empresa, dentro de la jurisprudencia argentina y de los abogados. Este fenómeno recién comienza, pero ya existen varios juicios por montos realmente importantes que, lamentablemente, las empresas no están capacitadas para manejar sin las herramientas necesarias.
La organización debe estar atenta a los primeros signos de denuncia o de creación de una situación de mobbing, ya sea fraudulento o real. Toda organización puede estar sujeta a una situación de mobbing real o fraudulento.
Toda organización debe saber identificar el problema, y contar con los medios, procesos, herramientas para prevenir, solucionar y evitar el acoso psicológico laboral (Mobbing). En Inglaterra de lo denomina Bullying.
En el resumen del informe 2005-2006, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) recomienda la "capacitación" como actividad preventiva del mobbing. La OIT trata al mobbing como una figura aparte y propone que las empresas tengan su protocolo de seguridad antimobbing y como elemento esencial la capacitación, la divulgación del problema, el diálogo con los líderes, los dirigentes sindicales, y el nivel gerencial.
En toda organización existe un diagrama piramidal, y en la cúspide es el lugar donde se toman las decisiones; entonces, desde este lugar se debe capacitar, preparar, dialogar sobre el tema, preguntar, leer, prevenir, organizar y educar.
La capacitación resuelve problemas y también aporta herramientas a la empresa permitiéndole conservar a los empleados altamente capacitados, responsables, eficaces, y a la vez economizar recursos, evitándo conflictos que derivan en juicios. Este problema tiene solución, pero las organizaciones y asociaciones gremiales deben prepararse para tener la solución al alcance de la mano en el momento de crisis. Crear una cultura antimobbing es propender a un clima laboral ético y alentador para sus agentes. El lugar de trabajo es una oportunidad para desarrollar los talentos de cada uno de nosotros.
Dictamen de diputados ley de violencia laboral y acoso sexual laboral.
Buenos Aires, 28 de noviembre de 2007.
Señor Presidente del H. Senado:
Tengo el honor de dirigirme al señor presidente, comunicándole que esta H. Cámara ha sancionado, en sesión de la fecha, el siguiente proyecto de ley que pasó en revisión al H. Senado.
El Senado y Cámara de Diputados, etc.
LEY DE PREVENCION Y SANCION DE LA VIOLENCIA LABORAL Y EL ACOSO SEXUAL LABORAL
ARTICULO 1º.- El presente régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado y/o cuando resulte compatible en el ámbito público, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado en cualesquiera de los poderes del Estado Nacional, los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración Pública, centralizada, y todo otro organismo del Estado Nacional.
ARTICULO 2º.- Se entiende por violencia laboral la acción psicológica que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone el lugar de trabajo.Se incluye toda acción que tenga por objeto intimidar,apocar, reducir, menospreciar,amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla del puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.
ARTICULO 3º.- Se entiende por acoso sexual todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo.
Se considerará que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentra en una situación de particular vulnerabilidad.
ARTICULO 4º.- El Poder Ejecutivo deberá implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar situaciones de violencia laboral o acoso sexual.
ARTICULO 5º.- El trabajador podrá hacer denuncia del contrato en los términos del artículo 242 de la LCT o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea éste ejercido por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador. En estos dos últimos casos, siempre que mediando denuncia por parte de la víctima, el empleador no adoptare las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.
ARTICULO 6º.- Ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral. Tal conducta por parte del empleador dará derecho al trabajador a hacer uso de las opciones previstas en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o 1976) y sus modificatorias y en la ley 23.592.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del empleado, obedece a su denuncia, cuando ocurra dentro del año subsiguiente a su denuncia.
ARTICULO 7º.- El acoso sexual dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias que correspondan según el régimen aplicable al responsable de la violencia o del acoso.
ARTICULO 8º.- Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido del trabajador que denunciara fundadamente una situación de violencia laboral o acoso en el ámbito de trabajo obedece a ese motivo cuando fuese dispuesto hasta un (1) año después de formulada la denuncia.
Igual presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la existencia de violencia laboral o acoso, cuando fuese dispuesto desde la fecha de ofrecimiento de su declaración testimonial y hasta un (1) año después de producirse la declaración respectiva ante el organismo interveniente. Esta protección cesará si la declaración no se hubiese producido.
En caso que el empleador produzca un despido que obedezca a esos motivos y durante los lapsos indicados, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de contrto de Trabajo.
ARTICULO 9º.- La víctima de violencia laboral o acoso sexual tiene derecho a obtener una reparación por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil. El empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
El autor de violencia laboral o acoso sexual es personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil, sin perjuicio del las responsabilidades previstas en la presente ley.
ARTICULO 10º.-Comuníquese al Poder Ejecutivo. Dios guarde al Señor Presidente.
La ley de "Violencia Laboral" a nivel nacional se halla postergada en su promulgación por el Congreso Nacional, el proyecto aprobado por la Cámara de Diputados en el año 2007 perdió estado parlamentario a principios del año 2008 por falta de tratamiento en el Senado, causándo un daño de consideración a todos aquéllos que se hallan en un estado de acoso laboral y postergación en sus derechos elementales en el ámbito laboral en la Argentina.
¿ Violencia Psicológica laboral ?. en un anuncio de Greenpeace ..
¿Incita *Greenpeace* a la violencia psicológica con este video?
¿Incita *Greenpeace* a la violencia psicológica con este video?
UN 10% DE TRABAJADORES DICE HABER SUFRIDO MOBBING
Eres lo más importante en tu vida. Ricardo Benedetti.
Un caso de mobbing: parte 1
Un caso de mobbing: parte 2
Dedicado a los acosadores, esos seres mediocres que darían lastima si no fuera por el daño que hacen.
(Comentarios de Francisco Fuertes)
(Comentarios de Francisco Fuertes)
Esta es su letra, debida a Rodrigo García, uno de los miembros del grupo:
"Señor@ azul"
Señor@ azul, que sin contemplación, desde la cima de tu dignidad vas a imponer tu terca voluntad y con tu opinión medir nuestro criterio.
Señor@ azul, que ciega la razón, dejas sentir tu olímpico desdén, es sugestión tu alarde de saber, tu realidad es sólo confusión.
Tú no puedes apreciar con propiedad el color de la cuestión, porque desde la barrera sueles ver toros que no son y parecen ser.
Señor@ azul, de vicio criticón, sin dar la talla de profesional. Señor@ azul, qué lastima nos das, la mediocridad está en tu corazón.
Tú no puedes apreciar con propiedad el color de la cuestión
porque desde la barrera sueles ver toros que no son y parecen ser.
Señor@ azul, que sin contemplación, desde la cima de tu dignidad vas a imponer tu terca voluntad y con tu opinión medir nuestro criterio
Señor@ azul, sabemos tu intención, la frustración que te hace obrar así. Señor@ azul, qué lastima nos das, la mediocridad está en tu corazón.
El caso de mobbing de Pablo Diez, conductor de autobús, que acabó suicidándose.
LUEGO SE VIENE LA SEGUNDA PARTE DE ESTO