Entendemos mobbing como una forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra esa persona, que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de la misma.”
El "mobbing" opera como un lento deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia un continuo proceso de desvalorización personal, que consiste en la destrucción de su autoestima. Debido a la falta de comprensión suficiente de lo que le ocurre, el trabajador suele somatizar el conflicto de tal manera que se generan enfermedades físicas que previamente no existían.
En base en diversas investigaciones, con los siguientes porcentajes se puede dar: Dolores de cabeza: (51%), dolores de espalda (44%), alteraciones del sueño, depresión e irritabilidad (41%), dolores de las cervicales (36%), falta de concentración (35%) y crisis de inseguridad (32%). Estos síntomas afectan tanto al desarrollo personal del acosado, como sus relaciones interpersonales en el contexto laboral y familiar.
Las motivaciones para desencadenar contra un trabajador el mobbing suelen ser variadas:
*Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos
*Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá
*Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo
*Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada
*Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o se quiere desembolsar.
*aislar a una persona que puede hacer sombra al acosador
*Aislar a una persona que técnicamente u organizativamente puede "desmontar el chiringuito" del acosador.
*Aislar a una persona al cual se considera contrario a la cultura que el acosador impone en el departamento.
*No aceptación de solicitudes sexuales por parte de acosadores sexuales en el caso de mujeres
Podemos clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:
1)Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia;
2)Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o simplemente, inofensivos o indefensos;
3)Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.
Perfil del acosador:
El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Profesiones más afectadas
Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción
Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para el acoso psicológico de su víctima son las siguientes:
a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información, interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espurias o vergonzantes.
d)Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
e)Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.
Formas de prevenir el Mobbing
Las nuevas formas de organización del trabajo en las empresas, están fomentando que los trabajadores estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Como consecuencia, se producen situaciones en las que un sujeto se convierte en el blanco del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros con permisividad del resto, a una persecución que le va a producir importante trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo en muchos casos necesario la asistencia médica y psicológica.
Por ello, las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparición de conflictos y por parte de las organizaciones se deberá prestar especial atención:
A) Calidad de las relaciones laborales.
Este objetivo se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y en su caso, sancionar los problemas interpersonales que se produzcan dentro de la empresa.
B) Asignación equitativa de trabajos y cargas.
La prevención debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estrés, aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonomía suficiente y elevando las capacidades de decisión.
C) Deficiencias de diseño organizativo.
Toda empresa requiere un modelo organizativo en el que participen activamente los trabajadores con el objetivo de atender a su bienestar y no sólo a la maximización de los beneficios económicos.
D) Formación y capacitación de los trabajadores.
El empresario debe concienciarse de que este tipo de situaciones en la empresa son inadmisibles tanto para el trabajador afectado como para el propio desarrollo incluso económico de la empresa y de que los servicios de prevención tanto propios como ajenos deben cumplir con el imperativo legal de evaluar todas las características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
En este sentido, una de las principales deficiencias de las evaluaciones de riesgo es el nulo,o en el mejor de los casos, pobre tratamiento que se les está dando a los factores de riesgo de carácter psicosocial y por ello, debemos exigir que no reparen únicamente en las condiciones de seguridad y/o higiene industrial y se les otorgue a estos factores la importancia que merecen.
...La labor preventiva consiste en anticiparse en todos aquellos aspectos que puedan contribuir a mejorar las condiciones de trabajo y disminuir los factores de riesgo psicosocial ... estrategias de adaptación personalizada sobre resolución de conflictos, técnicas para evitar el estrés y formación sobre el funcionamiento interno de la empresa con el objetivo de mejorar el clima laboral.
Casos en Argentina:
Sin marco legal que lo regule, el "mobbing" o "acoso laboral" viene pisando fuerte en el escenario empresarial y ya se convirtió en una nueva fuente de juicios. Los tribunales del trabajo lo admiten como causal de despido, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral. Desde los estudios jurídicos señalan que las empresas deberán estar atentas al derrotero judicial de la figura, puesto que los jueces construyen su alcance "caso por caso".
Se destacan cinco fallos que construyen el mobbing
1)La Cámara Laboral de la Provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleada que, en la decisión de cesantear a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas. Todas esas medidas adoptadas por la empresa fuero con miras a que la empleada acepte la propuesta de retiro que ofrecía la demanda, "notablemente" inferior al monto que le correspondía legalmente
... El tribunal fundó la condena en la ley antidiscriminatoria 23.592. De esta manera la sentencia se apartó del sistema de indemnizaciones tarifadas que contiene la Ley de Contrato de Trabajo
2)El Superior Tribunal de Justicia de Río Negro admitió la existencia de mobbing como causal de despido indirecto. La empleada se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada la relación laboral al considerar que había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocía la contraprestación salarial que le correspondía efectivamente. Ante la "persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que habría sido víctima", la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no se reintegro y, en cambio, se consideró despedida por "grave injuria laboral".
3)La Cámara de Trabajo de Mendoza ordenó a una ART que indemnizara con $50.000 a una trabajadora al entender que ésta había sufrido una afección psíquica con motivo del mobbing. Dicha enfermedad -aseguraron los magistrados- era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley 24.577 de Riesgos de Trabajo.
4)La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a indemnizar con $70.000 a una trabajadora que sufrió "acoso moral" en una relación laboral y demandó a su empleadora por daños y perjuicios. Aunque el tribunal no efectuó un análisis detallado de situaciones de hecho que pudieran ser consideradas discriminatorias, ya que consideró que la existencia de las mismas no había sido controvertida en esa instancia, confirmó la sentencia de grado la cual había fundado la condena en la ley antidiscriminatoria 23.592
5)La Cámara Laboral de Neuquén admitió la vía del amparo en el reclamo de una trabajadora que alegó ser víctima de mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesen las supuestas actitudes de maltrato de sus empleadores. El tribunal neuquino no se expidió sobre el fondo de la cuestión: si la trabajadora efectivamente sufrió o no mobbing, sólo admitió que el amparo era una vía legítima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegítimas, producto del acoso laboral. Así el tribuanl remitió el expediente al Juez de primera instancia para que sea éste quién dé curso a la acción y resuelva sobre la medida cautelar solicitada por la trabajadora.
============================================================================
Bueno ese fue todo el post espero que les haya gustado saludos
